О простом решении вопроса кадрового

О простом решении вопроса кадрового

http://www.e-xecutive.ru/friday/article4369/

Жила-была Компания. Хорошая Компания, дружная. И люди в ней трудились все сплошь работящие, инициативные да мотивированные. А потому росла та компания не по дням, а по часам – быстро росла, супостатам-конкурентам на зависть. И все бы хорошо, да только год от года работать людям в той Компании все труднее становилось – дел-то все больше и больше становится, да и дела-то все новые, масштабные, времени уйму требуют. Но где ж его взять, время-то… А рост, глядишь, замедляется. Делать нечего – нужно подмогу искать. Кинули клич по агентствам кадровым – дескать, еще люди надобны, толковые, перспективные. Потянулись кандидаты в Компанию, да вот беда: простого рабочего найти – проблема малая. А вот с Начальниками подразделений сложнее получается: то неказисты кандидаты пришлые, то просят слишком многого. А то, бывало, возьмут Начальника нового, а он поработает месяц-другой да и откажется. Не прижился человек, не справился – что поделаешь. А время-то уходит, пока найдешь следующего – дела стоят, планы не выполняются. А конкуренты рады-радехоньки…

И собрались тогда Директор с Начальниками и консультантами пришлыми – стали думу думать, как делу помочь. Дело ясное – своих Начальников растить надобно. Да так растить-воспитывать, чтоб от работы не отымалось, да и денег на обучение лишних не тратилось. Перво-наперво, решили каждому Начальнику свои функции порасписывать, дескать, кто что делает. У кого-то десяток функций набрался, у когото три десятка, а у кого и поболее. Посмотрели, подумали, кое-какие функции друг другу передали – и понятнее стало, и удобнее. Потом постановили каждому Начальнику выбрать себе по Заместителю – из подчиненных, да потолковее. И не для звания Заместителя, как обычно принято, а для дела, по-настоящему. Да еще строго-настрого наказали каждому Начальнику все свои основные функции по очереди на Заместителе опробовать. Неделю одну функцию Заместитель вместо Начальника делает, неделю – другую… И так пока все до одной важные функции не перепробует. А Начальник смотрит, помогает, контролирует да сам себе пометки делает, что да как складывается.

Скоро сказка сказывается, да нескоро дело делается. Но и полугода не прошло, как появилось в Компании племя новое, молодое да перспективное – Заместители. Каждый все функции своего Начальника по очереди на себе опробовал – и источники информации ему ведомы, и процессы-алгоритмы всякие, не испугается такой молодец работы новой, ответственной. А ежели не получилась функция какая-нибудь – не беда, зато ясно стало, как и чему учить теперь такого Заместителя. Того на курсы отправить, этого – на семинар или книжку какую умную присоветовать. Ну а коли многое не получается, другого Заместителя найти можно. И хорошо, что вовремя заметили, не то поставили б не того в Начальники. А кандидатов тьма-тьмущая – расти-то все хотят, отбою нет.

Пропала проблема у Компании – теперь всегда в запасе люди знающие, образованные да проверенные. Их и на новое дело поставить можно. Можно и Начальнику направление новое, сложное поручить – за него на старом месте проверенный Заместитель горою встанет. А ежели беда приключится, заболеет Начальник али супостат-конкурент его перекупит – не пострадает от того Компания, а то, глядишь, и выиграет. И Заместителям – прямая польза. Каждый из них теперь знает, что не просто так на работе штаны просиживает, одним сегодняшним днем живя. Есть теперь у них перспектива – ясная да заманчивая, оттого и мотивация крепнет. И инвесторы заморские не нарадуются – устойчива стала Компания, ничем ее не прошибешь, не остановишь роста бурного. Ну а коли устойчива, так и деньги в нее вкладывать – дело угодное. И пошла в рост Компания пуще прежнего – конкурентам на зависть, другим Компаниям наука. А консультант, по совету которого и появились в Компании Заместители, записал в книгу умную слова серьезные:

«Внедрение и полноценное использование института заместителей ключевых менеджеров приносит предприятию существенную практическую пользу, увеличивая устойчивость бизнеса по отношению к смене руководителей, способствуя формированию полноценного и надежного кадрового резерва, повышая мотивацию персонала и создавая основу для успешного роста и развития компании, увеличения ее инвестиционной привлекательности. Это в довольно короткие сроки и без дополнительных затрат может быть осуществлено силами самого предприятия путем организации постоянного контролируемого процесса поочередной тестовой передачи каждой из функций замещаемых лиц тщательно отобранным заместителям на временное исполнение».

Дмитрий Шустерняк

Данный текст является ознакомительным фрагментом.