О простом решении вопроса кадрового

О простом решении вопроса кадрового

http://www.e-xecutive.ru/friday/article4369/

Жила-была Компания. Хорошая Компания, дружная. И люди в ней трудились все сплошь работящие, инициативные да мотивированные. А потому росла та компания не по дням, а по часам – быстро росла, супостатам-конкурентам на зависть. И все бы хорошо, да только год от года работать людям в той Компании все труднее становилось – дел-то все больше и больше становится, да и дела-то все новые, масштабные, времени уйму требуют. Но где ж его взять, время-то… А рост, глядишь, замедляется. Делать нечего – нужно подмогу искать. Кинули клич по агентствам кадровым – дескать, еще люди надобны, толковые, перспективные. Потянулись кандидаты в Компанию, да вот беда: простого рабочего найти – проблема малая. А вот с Начальниками подразделений сложнее получается: то неказисты кандидаты пришлые, то просят слишком многого. А то, бывало, возьмут Начальника нового, а он поработает месяц-другой да и откажется. Не прижился человек, не справился – что поделаешь. А время-то уходит, пока найдешь следующего – дела стоят, планы не выполняются. А конкуренты рады-радехоньки…

И собрались тогда Директор с Начальниками и консультантами пришлыми – стали думу думать, как делу помочь. Дело ясное – своих Начальников растить надобно. Да так растить-воспитывать, чтоб от работы не отымалось, да и денег на обучение лишних не тратилось. Перво-наперво, решили каждому Начальнику свои функции порасписывать, дескать, кто что делает. У кого-то десяток функций набрался, у когото три десятка, а у кого и поболее. Посмотрели, подумали, кое-какие функции друг другу передали – и понятнее стало, и удобнее. Потом постановили каждому Начальнику выбрать себе по Заместителю – из подчиненных, да потолковее. И не для звания Заместителя, как обычно принято, а для дела, по-настоящему. Да еще строго-настрого наказали каждому Начальнику все свои основные функции по очереди на Заместителе опробовать. Неделю одну функцию Заместитель вместо Начальника делает, неделю – другую… И так пока все до одной важные функции не перепробует. А Начальник смотрит, помогает, контролирует да сам себе пометки делает, что да как складывается.

Скоро сказка сказывается, да нескоро дело делается. Но и полугода не прошло, как появилось в Компании племя новое, молодое да перспективное – Заместители. Каждый все функции своего Начальника по очереди на себе опробовал – и источники информации ему ведомы, и процессы-алгоритмы всякие, не испугается такой молодец работы новой, ответственной. А ежели не получилась функция какая-нибудь – не беда, зато ясно стало, как и чему учить теперь такого Заместителя. Того на курсы отправить, этого – на семинар или книжку какую умную присоветовать. Ну а коли многое не получается, другого Заместителя найти можно. И хорошо, что вовремя заметили, не то поставили б не того в Начальники. А кандидатов тьма-тьмущая – расти-то все хотят, отбою нет.

Пропала проблема у Компании – теперь всегда в запасе люди знающие, образованные да проверенные. Их и на новое дело поставить можно. Можно и Начальнику направление новое, сложное поручить – за него на старом месте проверенный Заместитель горою встанет. А ежели беда приключится, заболеет Начальник али супостат-конкурент его перекупит – не пострадает от того Компания, а то, глядишь, и выиграет. И Заместителям – прямая польза. Каждый из них теперь знает, что не просто так на работе штаны просиживает, одним сегодняшним днем живя. Есть теперь у них перспектива – ясная да заманчивая, оттого и мотивация крепнет. И инвесторы заморские не нарадуются – устойчива стала Компания, ничем ее не прошибешь, не остановишь роста бурного. Ну а коли устойчива, так и деньги в нее вкладывать – дело угодное. И пошла в рост Компания пуще прежнего – конкурентам на зависть, другим Компаниям наука. А консультант, по совету которого и появились в Компании Заместители, записал в книгу умную слова серьезные:

«Внедрение и полноценное использование института заместителей ключевых менеджеров приносит предприятию существенную практическую пользу, увеличивая устойчивость бизнеса по отношению к смене руководителей, способствуя формированию полноценного и надежного кадрового резерва, повышая мотивацию персонала и создавая основу для успешного роста и развития компании, увеличения ее инвестиционной привлекательности. Это в довольно короткие сроки и без дополнительных затрат может быть осуществлено силами самого предприятия путем организации постоянного контролируемого процесса поочередной тестовой передачи каждой из функций замещаемых лиц тщательно отобранным заместителям на временное исполнение».

Дмитрий Шустерняк