12.2. Способы поиска персонала…

12.2. Способы поиска персонала…

Способы поиска персонала можно классифицировать следующим образом.

Способ первый. Самостоятельный поиск и подбор персонала.

Это наиболее традиционный способ подбора персонала и самый распространенный. Как правило, к нему прибегают при желании сэкономить на услугах кадрового агентства или при отсутствии на них средств. Еще одной причиной самостоятельного поиска являются инерция действий – «всегда так делали». Вполне вероятно, что организаторы бизнеса, ответственные работники и не были бы против того, чтобы прибегнуть к поиску персонала с помощью того же кадрового агентства, но никто просто не задумывается об этом, и все делается по старинке. Но в ряде случаев отказ от других форм поиска персонала может происходить и сознательно в связи с недоверием к качеству работы кадрового агентства.

Итак, решено искать работников самостоятельно. Как построить свой поиск?

Варианты могут несколько различаться, но в основе в большинстве случаев лежит следующая последовательность действий (рис. 12.1).

Рис. 12.1. Схема последовательности действий работодателя по поиску новых работников

Оценить пользу, которую претендент принесет компании, можно по результатам анализа соответствия претендента следующим критериям (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Критерии оценки претендента для определения соответствия его

рассматриваемой должности

При соответствии работника всем критериям – «идеалу», работник потенциально соответствует предлагаемой должности, его можно брать на испытательный срок. В то же время наличие определенных отклонений от «идеального» состояния еще не свидетельствует о том, что претендент не соответствует требованиям.

Варианты заполнения данной таблицы на практике могут быть различны. И не любое отклонение может быть существенным для работодателя. Исходя из наличия альтернативных кандидатур, собственных внутренних требований, работодатель осуществляет дальнейший анализ каждого конкретного претендента по заполненной таблице.

В таблице 12.1 также введен критерий, который заполняется работодателем на основе поведения претендента и сказанного им о соответствии всех требований работодателя требованиям претендента. Этот критерий также достаточно важен для анализа. Ведь если по всем остальным критериям данный человек подходит работодателю, но претендента что-то не устраивает, например, работодатель предлагает заработную плату только 3000 руб., вместо 4000 руб., которые хотел бы получать претендент, то не менее важно проанализировать, можно ли пойти в конкретной ситуации на какие-то уступки и все-таки получить подходящего для компании работника. Если максимальная заработная плата, которую может выплачивать работодатель, равна 3000 руб., то дальше говорить не о чем. Если возможны другие варианты, то диалог продолжается.

Приведем пример одного из вариантов заполнения таблицы (табл. 12.2).

Таблица 12.2

Критерии оценки претендента для определения соответствия его

рассматриваемой должности на условном примере

Итак, выявлено несоответствие по двум критериям. Теперь важно установить, насколько это несоответствие важно для конкретного работодателя, насколько установленные критерии жесткие или гибкие. Предположим, что работодатель рассуждает следующим образом.

«Данный претендент хороший специалист, имеет большой опыт работы, будет полезен компании. Отсутствие высшего образования, которое можно получить заочно, не помешает ему выполнять свои обязанности. Незаинтересованность претендента в результате наличия ряда предложений лишь подчеркивает его востребованность и ценность. Изменение первоначально предложенных условий (например, оплата получения высшего образования претендентом), может заинтересовать данного работника. В этом случае остается несоответствие только одному критерию (высшее образование), которое будет устранено со временем».

В этом случае диалог с данным претендентом продолжается.

Если же наличие высшего образования для работы на данной должности необходимо по требованиям законодательства, и человек, не имеющий его, не будет иметь право занимать соответствующую должность, то критерий для работодателя не будет гибким, и претендент должен получить отказ.

Самостоятельный поиск и подбор персонала может осуществляться и за счет мобилизации внутренних резервов компании (поиск внутри компании).

Это направление поисков может применяться только в отношении уже функционирующей компании. Вновь создаваемая организация не сможет воспользоваться этим подходом просто потому, что нет тех, среди кого искать. Недостатком этого метода является то, что, закрывая одну вакансию, обнажаем другую. Ведь, если кого-то перевели или повысили, то ему нужно найти замену. Впрочем, может быть легче найти замену заместителю директора, переведенному на должность директора, чем изначально искать кандидата на пост директора. Достоинством этого подхода является то, что руководство хорошо знает переведенного или ушедшего на повышение работника, знает его сильные и слабые стороны, стиль работы. Также и сам работник хорошо знает компанию, ее специфику, особенности работы, ее проблемы и нужды. Ему потребуется намного меньше времени, чтобы «войти» в новую должность, чем абсолютно новому человеку. Опять же можно сэкономить на трудозатратах и финансовых затратах по поиску новой кандидатуры, не возникают обиды, которые обычно дают о себе знать в случае приема человека со стороны в обход людей, давно работающих в компании и занимающих более низкие должности. Но данное преимущество содержит в себе и недостаток. Ведь очень часто работники, давно занимающие свой пост, слишком инертны, используют постоянно одни и те же приемы и методы хозяйствования, не видят нового, того, что новому человеку сразу бросается в глаза.

Способ второй. Поиск с помощью знакомых, в том числе и сотрудников.

Нередко от знакомых можно услышать вопрос о том нет ли у вас на примете какого-нибудь знающего менеджера, бухгалтера, экономиста, специалиста по налогообложению. Количество людей, нашедших работу через знакомых, на самом деле очень и очень велико. Ведь при таком подходе, когда имеется реальная характеристика претендента и работодателя, реальный отзыв о трудовой деятельности претендента и работодателя, к такому претенденту выше и доверие работодателя, как и выше доверие претендента к работодателю.

Недостатком данного подхода является то, что даже если с такой просьбой обращаются к специалисту в этой области, он может не иметь полную информацию о специфике работающего или созда-ва емого предприятия, а значит, может ошибиться и в оценке пред-лага емого претендента. В то же время данный недочет достаточно несложно устранить, если провести с претендентом собеседование, выясняя интересующие его моменты и отвечая на вопросы, интересующие будущего работника. Этот минус автоматически устраняется и в том случае, когда специалиста ищут через сотрудников компании. Например, компании требуется инженер. Инженеры – сотрудники компании вращаются в своей профессиональной среде, имеют много знакомых инженеров, хорошо представляют, кого можно пригласить на работу, кого предлагаемая работа устроит, как работает приглашенный. Если вновь принятый работник является знакомым сотрудника компании, то ему будет легче войти в коллектив.

Достоинством данного способа поиска сотрудников является то, что претендент не стесняясь может получить всю интересующую его информацию о работодателе и условиях работы, причем информацию полную и реальную. Это не менее важно, так как многие просто стесняются задавать интересующие их вопросы, соответственно не получая ответы, оставаясь неудовлетворенными и часто отказываясь от работы.

Но здесь возникает другая проблема: часто люди стараются сделать благо ближнему своему, не заботясь о деле. Семейственность, кумовство – понятия хорошие, но только не в том случае, когда речь идет о принятии на работу вне зависимости от профессионального уровня работника. В этом случае страдают все. Страдают другие работники, которые видят, что работу приходится тянуть им, так как родственник или знакомый начальника ничего не соображает в этом, страдает работа, страдает и сам работник из-за холодного отношения коллектива к нему.

Поэтому опять же возвращаемся к тому, что рекомендацию любого знакомого, сотрудника компании нужно проверять путем собеседования, проверки рекомендаций с прежних мест работы, выяснением причин увольнения с прежнего места работы и т. д.

Способ третий. Поиск с помощью средств массовой информации, Интернета.

Средства массовой информации не зря называются массовыми. Они позволяют донести информацию до широкого круга потенциальных работников. Это является одновременно их плюсом и минусом. Обилие претендентов позволяет, с одной стороны, «копаться» в них, т. е. дает возможность выбирать наиболее привлекательные для компании кандидатуры. С другой стороны, обилие претендентов серьезно осложняет их отбор. Последствием размещения объявления в средствах массовой информации является лавина звонков, что без преувеличения может парализовать телефонные линии компании. Если претендент один, то на разговор с ним может понадобиться, к примеру, час. Если же претендентов 30, то только для разговора с ними понадобится несколько суток. Если персонал подбирает лично директор, то в ходе такого поиска его работа на несколько дней будет фактически приостановлена. Чтобы использовать преимущества данного подхода, устранив его недостатки, важно разработать систему поэтапного отбора претендентов. К примеру, зачем разговаривать со всеми 30 претендентами, чтобы убедиться, что более половины из них не имеют требуемого образования, выслушивать их просьбы. Гораздо легче попросить их заполнить анкеты, содержащие всю необходимую для вас информацию с приложением копий интересующих вас документов. Просмотреть анкеты можно помощнику, который выберет наиболее подходящие кандидатуры. Если кандидатур по-прежнему осталось много, то можно провести еще один этап отбора. С ними поговорит специально уполномоченное должностное лицо, обращая внимание на то, как они держатся, как рассуждают, какие требования выдвигают. С кандидатами, прошедшими и этот отбор, уже можно поговорить и директору. Можно разработать и другие варианты работы с претендентами.

Эффект от объявления в средствах массовой информации зависит от выбора наиболее подходящего для этих целей издания. К примеру, не совсем разумно помещать объявление о найме продавцов в журнал «Филателист». Для этих целей подходят или специализированные издания, или издания, имеющие специализированные разделы. При размещении объявления в Интернете не менее важно подобрать достаточно популярный в этом отношении сайт. Сайтов, на которых размещаются объявления о вакансиях, сайтов кадровых агентств, очень много. Максимальный эффект от размещенного объявления будет достигнут при размещении информации на сайте, который имеет большую посещаемость потребителями соответствующей информации. Еще лучше разместить информацию на нескольких наиболее популярных сайтах.

При размещении информации в Интернете важно учесть, что любой думающий человек хотел бы иметь дело со свежей, а не устаревшей информацией. Многие просто игнорируют объявления, если с даты их размещения прошел некий срок (10 дней, 2 недели), рассуждая, что за это время объявление могло потерять свою актуальность. Поэтому, чтобы объявления работало, его нужно периодически обновлять.

Не менее важно тщательно продумать текст объявления, стараясь максимально указать все существенные требования к претендентам.

Ведь, если передать по радио объявление, что «ищем специалиста на должность директора, оклад высокий» и больше ничего не указать, неудивительно, что вас затопит поток желающих попробовать свои силы на этой должности. Совсем другое дело, если в объявлении будет, к примеру, указано: «ищем специалиста на должность директора с опытом работы в данной должности не менее 5 лет, возраст не моложе 25 лет, высшее образование обязательно, оклад высокий». Указание в объявлении максимума интересующих вас факторов позволит отсечь не интересующих вас кандидатов.

Если объявление в средствах массовой информации, в Интернете размещается повторно, то, учитывая, кто на него откликнулся, текст объявления можно корректировать, если в нем обнаружились какие-то недостатки.

Нельзя прибегать к помощи средств массовой информации, когда необходимо скрыть свои намерения от конкурентов. Если вы зарекомендовали себя в одном городе как компания, занимающаяся тем-то и тем-то, то поиск вами работников в другом городе, может не пройти незамеченным для конкурентов из этого города. И даже отсутствие в объявлении названия фирмы может не спасти от утечки информации.

Еще одной отрицательной стороной поиска персонала с помощью средств массовой информации является то, что зачастую те, кто действительно соответствует требованиям, предъявляемым к кандидатам, даже не пытаются откликнуться на объявление, рассуждая следующим образом: «Там уже претендентов полно, уже наверное взяли кого-нибудь» или попросту… не решаются предложить свои услуги, узнав, что солидная фирма ищет персонал.

Реальный пример такой «стеснительности» описан в материале Ю. Васильевой и И. Голунова «Особенности региональной охоты, или Как подбирать персонал в других городах» (Ведомости, 2004. – 16 сентября.). «Пробовали посотрудничать с одним из местных агентств, но там попросили солидную предоплату, и компания решила не рисковать. “Других вариантов поиска в голову не приходило, – рассказывает Селезнева. – И тут я вспомнила про родственников знакомых моей сестры, которые на лето приезжали к бабушке в Воронеж. История может показаться анекдотичной, но это сработало”. Родственникам знакомых пришлось основательно порыться в памяти и вспомнить всех пригодных кандидатов. Когда у свеженанятого торгового представителя спросили, видел ли он рекламу, он ответил, что видел, но обратиться постеснялся – Москва все-таки».

Способ четвертый. Подбор персонала по опубликованным объявлениям о поиске работы и резюме.

В этом случае работодатель не размещает объявления, не проводит какие-то соответствующие мероприятия, а знакомится с объявлениями людей, которые ищут работу.

Этот поиск, с одной стороны, более удобен, так как отсутствуют какие-то финансовые расходы (точнее они минимальны – купить газету, войти в Интернет). С другой стороны, очень сложно, особенно на первых порах, среди массы объявлений найти действительно подходящие кандидатуры.

Преимущество заключается также и в том, что при предварительном разговоре с кандидатом можно сохранить свое инкогнито.

Способ пятый. Поиск в учебных заведениях и среди выпускников учебных заведений.

На наш взгляд, данный способ таит в себе массу скрытых и неиспользуемых на данный момент в массовом порядке в нашем отечестве преимуществ.

Скажем несколько слов о нашем образовании. Большое число работодателей отзывается о нашем образовании как об очень хорошем и превосходящем уровень западного. Мол, на Западе образование узкоспециализированное, а у нас общеразвивающее. Нам трудно судить об уровне западного образования, однако мы не можем согласиться с лестными словами в адрес отечественного образования. Многие специалисты, выпускаемые отечественными образовательными учреждениями, не являются специалистами не только потому, что не имеют практических навыков, а также потому, что в результате слабой подготовки в значительной степени не владеют и теорией.

Поэтому, несмотря на очень хорошее мнение о нашем образовании, то же самое большинство работодателей не рассматривает выпускников учебных заведений в качестве полноценных специалистов.

Дополнительным отрицательным фактором такого подхода к поиску работников является и то, что выпускники учебных заведений не имеют практического опыта работы, что определяет длительность их вхождения в курс дела и затрудняет возможность качественного выполнения порученной работы.

В то же время, данный подход сугубо временный и не учитывающий множество положительных моментов.

Несмотря на то что многих выпускников учебных заведений действительно трудно считать полноценными специалистами, есть и другая группа выпускников, обладающая высоким уровнем подготовки и профессиональными навыками, превосходящими зачастую навыки работников, работающих очень давно. При желании и наличии надлежащих основ практический опыт приобретается достаточно быстро. При этом новички полны энтузиазма, хотят и стремятся работать, смотрят на мир несколько иначе, иногда наивно, полны свежих идей и начинаний. Зачастую именно новички предлагают свежие оригинальные идеи, которые давно работающие люди просто не будут рассматривать в силу где-то инерции постоянства, где-то косности взглядов, где-то просто неверия, что идею можно провести через все имеющиеся препоны.

Кроме того, молодые люди без опыта работы более сговорчивы, чем специалисты, давно работающие и знающие себе цену. Если молодой специалист будет «стоить» фирме условно 3000 руб., то за выполнение такой же работы специалисту с соответствующим опытом придется заплатить раза в 2–3 больше. В то же время мы не рекомендуем экономить на молодых работниках, платя им копейки. Для начала, если позволяет ситуация, можно действительно платить им меньше. И это экономически обоснованно, ведь ввести их в курс дела будет несколько сложнее, чем человека с опытом. Возможно, какое-то время будет страдать и качество работы. Но с ростом их профессионального уровня необходимо поднимать и их зарплату, иначе они уйдут к более понимающему работодателю.

Мы полагаем, что постепенно ситуация изменится, и в нашем отечестве за блестящими выпускниками учебных заведений будет вестись настоящая охота работодателей, заинтересованных в наличии высококвалифицированного персонала.

Данный подход к поиску также имеет право на существование, хотя и пользуется им очень незначительное число работодателей. Этому есть свои объективные причины. Во-первых, квалифицированный персонал практически никогда не становится на учет в службу занятости, так как является востребованным и в среднем достаточно легко находящим устраивающую работу. Во-вторых, как и практически все государственные структуры, служба занятости не гибкая структура, что не может отразиться на качестве ее работы.

Именно поэтому в большинстве случаев через службу занятости подыскивают только низкоквалифицированный персонал.

В то же время служба занятости как государственный могучий орган имеет огромный потенциал, использование которого могло бы поднять престиж, а соответственно, и значение этой службы. К сожалению, реально ожидать этого не приходится.

Способ шестой. Поиск и подбор персонала с помощью внутреннего рекрутера.

Если проблема подбора персонала – ваша постоянная проблема, если вас интересует «качество» набранного персонала и, конечно, если вы уже вышли на соответствующий финансовый уровень, то, наверное, самое лучшее решение – принять в штат рекрутера, т. е. лицо, занимающееся поиском и подбором персонала. Термин сравнительно новый, близок по значению к работнику (инспектору) отдела кадров. Но понятие рекрутер в чем-то более широкое, так как рекрутеру приходится осуществлять активный поиск, тестировать кандидатов, проводить психологический отбор, т. е. делать все то, что вроде бы должны делать наши кадровики, но которые в большинстве случаев этого не делают, а в чем-то более узкое, так как обычно рекрутеры не ведут работу с кадрами, оформляя их прием, перемещения, увольнения.

Во многих компаниях остро стоящая проблема с кадрами заставила понять значение внутреннего рекрутера. Ведь «свой собственный» рекрутер лучше любого чужого будет понимать, какие кадры нужны компании, на что обращать внимание, а на что закрыть глаза. Соответственно и качество работы профессионального рекрутера обычно превышает качество самостоятельного подбора персонала и качество работы кадрового агентства.

Способ седьмой. Поиск и подбор персонала с помощью кадрового агентства является наиболее простым, но и наиболее дорогостоящим. В этом случае все хлопоты берет на себя кадровое агентство, а заказчик лишь принимает или не принимает конечные результаты. Но если все так хорошо и легко, то почему многие работодатели не доверяют кадровым агентствам?

Этому есть объективные причины. Получается, что кадровому агентству фактически оплачивается первичный отбор претендентов, так как обычно кадровое агентство не проверяет квалификацию претендентов, их послужной список, причины предыдущего увольнения, хотя заявляет о такой проверке. То есть кадровое агентство осуществляет отбор только лишь по формальным признакам. Соответственно, окончательный отбор все равно необходимо осуществлять заказчику.

За отзывом относительно качества работы кадровых агентств снова обратимся к материалу Ю. Васильевой и И. Голунова: «Менеджеры по персоналу, перед которыми встает задача набрать персонал в филиал, открывающийся в неизвестном им регионе, по привычке обращаются в местные рекрутинговые агентства. Но результат их работы оставляет желать лучшего. “У HR-менеджеров, привыкших к работе с московскими агентствами, волосы встают дыбом, когда они получают списки кандидатов из регионов, – говорит директор по персоналу агропромышленной компании, просивший не упоминать его имени. – Однажды на вакансию регионального директора по продажам нам прислали кандидата, который до этого работал старшим продавцом в супермаркете”».

Два года назад консалтинговая компания KMS Group провела исследование рынка рекрутинга в регионах. Тогда она на себе почувствовала, что значит искать в регионах качественное агентство. Во-первых, оказалось, что информация о региональных компаниях по подбору персонала практически отсутствует. Во-вторых, найденные и заполнившие анкеты 53 региональные компании часто давали о себе сильно приукрашенную информацию. Например, 34 компании указали, что работают по технологии целевого поиска, хотя на самом деле использовали только технологию отбора с открытого рынка труда. Один из авторов исследования, PR-менеджер компании KMS Group Наталья Васильева, говорит: «Число местных рекрутинго-вых агентств растет. Однако по своему опыту и по отзывам наших клиентов знаем, что качество услуг по-прежнему оставляет желать лучшего».

Минусом данного подхода является и то, что заказчик не только должен четко сформулировать свои требования к претенденту, он должен убедиться, что их четко понял и менеджер агентства. Если он воспримет их не объективно, то результат также будет иной, чем ожидает заказчик. То есть в данном случае возникает еще одно звено для передачи информации. А, как известно, чем больше звеньев проходит информация, тем более она искажается.

Обратите внимание!

Во многом качество работы кадрового агентства определяет… сам заказчик, формулируя свои требования к претенденту. Если требования расплывчаты, противоречат друг другу, не указаны основные факторы, важные для решения этого вопроса, то неудивительно, что заказчик получает соответствующий результат.

Существенным недостатком поиска и подбора персонала через кадровое агентство является и то, что обычно такие услуги не дешевы. Есть, конечно, агентства, которые предлагают свои услуги по «смешным» ценам, но в этом случае обычно у них ниже и качество работ. Ведь крупные агентства содержат огромную и постоянно пополняющуюся базу данных, что для них также является дорогостоящей необходимостью. Соответственно, они должны покрыть расходы и получить свою прибыль. Наличие такой обширной базы данных и является тем самым преимуществом кадровых агентств.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.