Глава девятая Человеческий фактор

We use cookies. Read the Privacy and Cookie Policy

Глава девятая

Человеческий фактор

Собраться вместе есть начало, сохраниться вместе есть прогресс, работать вместе есть успех!

Генри Форд

Беседую с нашим HR-менеджером – Ольгой:

– Ты знаешь, Влад, какие грустные размышления рождает общение с «кандидатами»? Ну почему в ИТ столько случайных людей, попавших волею судеб в этот мейнстрим и теперь в силу своих (деликатно скажем) разных способностей упорно пытающихся занять не свое место?

Почему так много людей, которые читают объявление с конца – с денег и социального пакета?

Почему не интересуются, что они могут дать компании, только что должны им? Что, в ИТ люди работают только за деньги и ради денег? Почему люди часто ведут себя так, будто они – спасители человечества, и им все должны? Есть ведь те, кто любит и уважает свой труд и труд других людей. Я не айтишница, но за годы подбора кадров для ИТ-компаний примерно научилась представлять, из чего она состоит, и понимаю, что, простите, ничего сильно отличающего ее от другой сложной и ответственной работы нет. Уникальность и ответственность этой работы не круче работы или руководителя проекта строительства, или директора пивзавода. Почему столько людей, которые откровенно дезинформируют собеседника о своих реальных знаниях и способностях? Причем с увеличением стажа растет и непомерно завышается самооценка.

И ни малейшей самокритики. Я подбирала на разные вакансии разных людей.

Нигде нет такого цинизма по отношению к работодателю. Столько странных переходов – тут поработал, там поработал полгода-год и – «пора».

С какой целью табуны специалистов переходят из конторы в контору, от конкурента к конкуренту?

Почему лишь единицы задумываются о том, что так, мягко говоря, не умно строить свою карьеру?

– Оля, ты сгущаешь краски.

По-моему, это глобальная проблема многих ИТ-менеджеров, их защитная реакция, комплекс «неоцененного профессионализма». Ведь очень редко они становятся «топами», хотя зачастую в бюджетировании разбираются лучше финансового директора, в бухучете – главного бухгалтера, а в управлении производством – директора по производству.

Но при этом их знания как специалистов в ИТ обесцениваются быстрее в силу именно технического прогресса.

В ИТ-области специалисты четко осознают, что те знания, которые они зарабатывали годами, копаясь в отладчике, логах трассировки, SQL скриптах, дампах программ, – завтра могут обратиться в прах, и пока этого не произошло, готовы продать свои услуги именно за деньги и как можно дороже, благо рынок это пока позволяет.

– Оля, ты же понимаешь, что хороший консультант совмещает в себе множество профессий: он должен прекрасно знать предметную область, уметь успешно бороться с системой и обманывать ее, одинаково хорошо разбираться в российском бухучете и западных стандартах ERP-систем, быть хорошим психологом и иметь огромное терпение, дабы обучить эффективно работать в системе женщину предпенсионного возраста, которая боится компьютера в принципе.

– Вот ты говоришь, почему «пора уходить»?

А что делать, когда тебе долго не повышают зарплату, несмотря на непомерную нагрузку (сверхурочные, выходные, и все это, конечно же, не оплачивается)? Когда сидишь на проекте один, тебе названивают и на мобильный, и на домашний в любое время суток, и не только из конторы, но и из филиалов, даже если ты болеешь и у тебя температура. Незаменимый спец, а как дело доходит до компенсации, об этой незаменимости почему-то забывают. Что делать, когда проект полгода и больше «инициируется», так как руководство само не знает, что хочет, – сидеть плевать в потолок и ждать, когда все накроется?

А что делать, когда ты попадаешь на «дохлый» проект и постепенно деградируешь профессионально? Продолжать сидеть на одном месте только потому, что плохо часто менять место работы?!

Так что, может, и хотелось бы несколько лет поработать на одном месте и сделать там хорошую карьеру, но не всем же так везет…

– Нет, ну конечно, Оль, и зарплата тоже играет огромную роль. Мне смешно, если кто-то не понимает или делает вид, что не понимает того, что человек стремится сменить работу для зарабатывания более высокой компенсации. Чего душой-то кривить?! Все мы в конечном итоге работаем за деньги, ради себя и своей семьи.

Я и сам сюда пришел на значительную «прибавку к пенсии». И если при этом человек любит свою работу и делает ее хорошо – это просто идеальная картина!

– А знаешь, Оля, я ведь сам начинал как консультант, и все хорошо себе представляю. За высокую зарплату айтишники платят в первую очередь собственным здоровьем.

Ты знаешь, как много «нашего брата» страдает от синдрома хронической усталости? А язва и гастрит от бессистемного питания? Про семейные проблемы я вообще не говорю. Есть, конечно, энтузиасты, готовые месяцами ждать мужа/жену из командировок, терпеть поздние возвращения в будни и работу в выходные дни. Но это, скорее, приятные исключения из правила. Скорее всего, ни один нормальный супруг не будет терпеть такой ситуации.

Так что практически все ИТ-консультанты холостяки, с постоянными проблемами в личной жизни. Теперь про профессионализм.

Да, они хотят получать больше.

Да, но за это они совершают по полсотни полетов за год. За это их в командировках усаживают на целый месяц рядом с сетевым принтером (!), за это они выслушивают истерики, а иногда и откровенное хамство бухгалтеров, за это они учат «держаться за мышь» кладовщиков, за это им самим, пока система отлаживается, приходится по ночам сверять остатки.

И за такую работу они получают не такие уж большие деньги, ибо написать программу на С + + или java сейчас любой выпускник каждого второго вуза сможет, а вот грамотно настроить учет НДС или анализ прибыли в контроллинге в условии двойной бухгалтерии (белые/серые продажи) или за пару дней полностью переписать программу печати на предмет ее корректной работы в условиях, отличных (что очень часто и происходит) от предполагавшихся ранее…

Набирать дешевую рабочую силу – совсем не новость для бизнеса. В свое время подобный эксперимент был проведен на заводе АЗЛК.

Тогда выгнали слишком «дорогих», по мнению руководства, рабочих и набрали молдавских крестьян, которые были согласны работать за еду и постель. В результате продукция, и без того плохо ездящая, ездить перестала вообще – не помогли никакие вливания в виде технологий и запчастей от «Рено» и «Лукас». Вот так!

– Влад, а ты знаешь, что у нас почти каждый третий консультант из Белоруссии или Украины?

– Да, Оля, я понимаю, что там айтишникам вообще негде работать! Поэтому и идут на небольшую зарплату. Это для них первая ступенька.

– Правильно. Они приходят всего на год получить запись в трудовой книжке о том, что работал в известной компании, и «украсить резюме участием в проекте».

– Да-да, точно Влад, мы как инкубатор для других компаний.

– Одно, Оля, радует, что таким образом мы улучшаем качество в других компаниях, куда приходят наши «выпускники», и тем самым вносим посильный вклад в улучшение качества жизни.

Повесили мы Политику в области качества, но качество делают наши консультанты! Политику недостаточно провозгласить, необходимо еще сформировать продуктивную организационную культуру, направленную на достижение поставленных целей.

А создание производственной культуры требует не одного года, в то время как на внедрение СМК руководством отводится всего несколько месяцев. Вот и получается пресловутое: «Хотели как лучше, а получилось как всегда!»

Если люди пришли в нашу компанию только на время, то о каком вовлечении можно говорить?

А значение процессов вовлечения персонала, усиления его роли? Прежде всего, это и есть его ответственность, за обеспечение качества. Чем выше степень участия персонала в управлении, в том числе качеством, тем больше должно быть делегировано ему прав и полномочий, и тем выше, соответственно, его ответственность за свою работу.

– Нет, Влад, мы делаем для удержания персонала много – это и корпоративные вечера, и боулинг, и волейбол, и хорошая медицинская страховка.

– Да, Оля, вот новая концепция в медицине нас с тобой, кому за сорок, и прижмет по полной программе! И страховка теперь играет очень большую роль! Назначением медицины стала прибыль, а здоровье людей – дело десятое.

Ты теперь для врача просто бизнес-единица. Больница – это сейчас просто вид бизнеса.

– Да, Влад, нужно фильтровать их диагнозы и рекомендации, чтобы тебя не вынудили длительно «лечиться от опасной болезни».

– Если у тебя нет денег, лечить тебя не будут вовсе – такая вот теперь концепция.

– Но ты пойми, Влад, что эти ценности осознаются только людьми в возрасте, а «молодым волкам» нужна только зарплата!

– Какой средний возраст?

– Двадцать восемь лет. Вот тебе и простой ответ на сложный вопрос, почему этого не ценят! Они «совка» в его хорошем смысле и не нюхали и не знают, что такое сплоченный коллектив!

– Я понимаю, Оля, что простого решения здесь нет. Надо просто кропотливо работать.

– Да, как все запущено! Теперь тебе понятно, почему я так много внимания уделяю, казалось бы, не своей области, – HR?

Нужно понимать, что без вовлечения персонала никакая система улучшения чего бы то ни было работать просто не будет: все, что мы построим, рано или поздно окажется бутафорией!

Ну ладно, слава Богу, что выстроенная СМК при таком обновлении персонала будет все-таки поддерживать деятельность на уровне приемлемой себестоимости проектов!

Как там, у классика: «Ничто не проходит бесследно…»

Данный текст является ознакомительным фрагментом.