Компания — это племя

Компания — это племя

Напряженное развлечение — новая концепция работы. Так как же будет называться новый тип компании? Можно «Живая компания»*. Как великолепная книга Ари де Джеуса. Он сравнивает компанию с живым существом, иллюстрируя новое направление в литературе по менеджменту.

______________

* Arie de Geus, The living Company.

В индустриальном обществе корпорации уподоблялисъ машинам. Тогда рабочие были крошечными зубчиками, прекрасно сцепляющимися друг с другом, а каждое маленькое колесико было необходимо, чтобы большая машина (фабрика) могла производить продукцию. Такова была логика индустриализма. В любом случае одно колесико можно было легко заменить другим. Как и колесико, рабочий был стандартным товаром, имевшим твердую цену.

В обществе информации, с его сетевой организацией, компьютер становится метафорой всей корпорации. Главный упор делается на направление потоков коммуникации и знаний по правильным каналам, что ломает организационную иерархию везде, где это целесообразно.

За 100000-летнюю историю племенная организация

была самой живучей социальной структурой

Здесь мы имеем дело с интеллектуальной корпорацией, сотрудники которой окружены серыми компьютерами и сосредоточены в эффективных стеклянных ячейках, объединяя свои новые коллективные знания и гюлучая послабление только в виде редких дней ношения свободной одежды.

Новая корпоративная метафора представляет компанию как живой организм. К примеру, компания может пройти через неуклюжее отрочество, бурную юность и период зрелой активности. Затем компания становится слегка утонченной, аристократичной; как вы говорите — важнее, чем что вы говорите. После этого наступает преклонный возраст, когда новые идеи и инициативы не появляются так легко, как раньше, готовность к переменам ушла. Наконец, компания умирает. Биологическая аналогия сильна тем, что она подчеркнула: машины больше не занимают центрального положения, но она проглядела социальную динамику.

Компанию общества мечты можно сравнить с племенем, обладающим единой системой ценностей. Это тесно связанная группа, чьи члены вместе охотятся и делят добычу в соответствии с определенными правилами. За 100000-летнюю историю племенная организация была самой живучей социальной структурой. Семейные наделы аграрного общества и индустриальные фабрики — всего лишь краткие эпизоды. Теперь мы, наконец, возвращаемся к своим корням, хотя и с новыми технологиями и, в определенной степени, с новыми ценностями и нормами. Благоразумным консультантам в области менеджмента следовало бы изучить немногие сохранившиеся племенные сообщества. Существует отчетливая возможность, что такие исследования будут способствовать пониманию того, как взаимодействуют семья и племя. Они могут даже внести свой вклад в постижение того, как взаимодействуют семья и компания. Другой занимательной исследовательской целью для антропологических экспедиций могут быть племенные ритуалы и их воздействие на укрепление связей в племени. Роль конфликтов в различной динамике и готовность измениться — это еще один вопрос, который стоит изучить в качестве источника корпоративного вдохновения.

Благоразумным консультантам в области менеджмента следовало бы изучить немногие сохранившиеся племенные сообщества

Современная корпорация — это племя. Напрашивается еще одна метафора: театральное представление, разворачивающееся со всем своим драматизмом. Управление компанией — это постановка пьесы, каждый день. Актеры/сотрудники получают различные роли, которые они должны играть вместе с коллегами и клиентами/покупателями. Если разыгрываемая ими пьеса захватывает, многие захотят присоединиться. Увлекает и то, что эта пьеса может обернуться комедией или трагедией, смотря по обстоятельствам. Вместе с клиентами и покупателями сотрудники определяют направление, в котором развивается действие. Во что бы то ни стало, пусть это будет крупномасштабная постановка, полная героев, злодеев, троллей и пишущей братии. При помощи театральной метафоры мы, на самом деле, приближаемся к реальности.

Холодные цифры не отражают те битвы, которые компания постоянно ведет за контракты и клиентов, проигрывая и выигрывая. Бухгалтерские документы не отражают инновации и идеи, вынашиваемые во время творческих совещаний. Кроме всего этого, равнодушный балансовый отчет не отражает социального взаимодействия — конфликтов, дружеских отношений, сотрудничества и ревности. Балансовый отчет так же хорошо раскрывает жизнь корпорации, как подсчет слов выражает смысл сонетов Вильяма Шекспира.

Балансовый отчет так же хорошо раскрывает жизнь корпорации,

как подсчет слов выражает смысл сонетов Вильяма Шекспира.

Что же произойдет когда социальный и человеческий элемент встанет во главу угла корпоративной самооценки? Техническое и программное обеспечение, в конце концов, вторично; производительность офиса поистине ничтожна, если работники ушли домой и предоставили компьютерам обходиться своими собственными ресурсами. И чем больше компании используют электронных рабов, тем более важными становятся их человеческие хозяева. Каждый сотрудник уже имеет в своем распоряжении значительное количество электронных слуг, и число их все увеличивается. Есть слуги, которые копируют материалы, отсылают сообщения коллегам и клиентам, ведут учет. Чем больше слуг, тем больше свободы посвятить себя инновационной деятельности и творчеству. Тем больше уделяется внимания тому, что превращает работу в развлечение.

Племенная метафора компании — или образ пьесы, разыгрываемой на корпоративной сцене — содержит скрытое революционное послание, которое изменит ведение бизнеса в процветающих странах в следующие 10 — 15 лет. Истинный производительный фактор племени — не станки и оборудование, техническое или программное обеспечение, а члены племени. А они, будучи ключевым фактором производительности, нуждаются в измерении; и, правда, это идея, время которой пришло. В Европе шведская фирма Scandia занимает в этом отношении самые передовые позиции. Однако если руководители на праздничных вечеринках, с бокалом в руке торжественно заявляют, что наиважнейшим активом корпорации остаются ее работники, этот актив надо показывать и в годовом отчете. Через 5—10 лет интеллектуальный капитал окажется именно там, в балансовом отчете черным по белому рядом с другими цифрами. Интеллектуальный капитал может рассчитываться разными способами: как сумма инвестиций в дополнительное обучение; как результат исследований по оценке удовлетворенности служащих ситуацией на работе и взаимоотношениями с вышестоящими. Опыт показывает, что удовлетворенные сотрудники работают с большей производительностью, чем неудовлетворенные. К тому же, зарплата может рассматриваться не как большая статья затрат, а как примерное выражение производственной стоимости сотрудника, которая должна быть отражена в активах. В конце концов, переговоры о зарплате направлены на то, чтобы установить производственную стоимость каждого сотрудника, его или ее стоимость в качестве актива компании. Если уровень зарплаты неприемлемо высок, красные чернила зафиксируют убыток*; если слишком низок, сотрудники будут склонны к поискам лучше оплачиваемой работы, лучше отражающей их производственную стоимость.

______________

* Баланс с минусом пишут красными чернилами.

После того, как стоимость интеллектуального капитала компании отражена в годовом отчете, менеджерам становится сложнее увольнять работников. Иногда, конечно, сокращение штатов бывает неизбежно, поскольку компании для вмживания нужна прибыль. Но так можно четко увидеть реальную цену увольнений. Точно так же, как выбрасывание компьютеров из окна нанесло бы урон физическому капиталу, увольнение сотрудников подразумевает выбрасывание челове-

Как выбрасывание компьютеров из окна наносит урон

физическому капиталу, так увольнение сотрудников

подразумевает выбрасывание человеческого.

ческого. Если речь идет о высококачественных компьютерах с современным программным обеспечением, это плохая идея. То же самое относится и к сокращению штатов, которое предполагает, что уходят высококвалифицированные штатные сотрудники. Возможно, менеджеры справедливо заметят, что стоимость этих сотрудников для компании не соответствует размеру оплаты их труда, и что поэтому увольнения необходимы и опранданы. Но совету директоров придется отреагировать на такие действия и выяснить, как могла сложиться такая ситуация. Не было проведено дополнительное обучение? Были завышены оклады? Интеллектуальный капитал не подпитывался должным образом?

В компаниях, решивших оценивать интеллектуальный капитал, изменится управление, а постепенно к зтому придет большинство компаний, начиная с предприятий, опирающихся на знания, в основном привлекающих символьных аналитиков, таких как банки, страховые компании и бухгалтерские фирмы. Следующими кандидатами на оценку интеллектуального капитала будут классические предприятия сферы обслуживания (McDonald’s, Масу’s, больницы). Наконец, в этот строй встанут корпорации, большое число работников в которых все еще занимаются непосредственным производством товаров в цехах (Genegal Motors, Toyota, Boeig). Оценка интеллектуального капитала также представляет собой отход от бухгалтерских принципов, которые вот уже 200 лет игнорируют важнейший фактор производства. Эта оплошность была не так важна раньше, когда рабочая сила состояла, в основном, из рабочих-станочников. Тогда казалось разумным концентрировать внимание на производительности машин, а не на труде рабочего. Поэтому отчеты касались, главным образом, машин. Теперь — и, в особенности, в будущем — каждый отдельный работник станет принципиально важным фактором производства. Приближается окончательный день расплаты за старые методы бухгалтерии, и он будет иметь судьбоносные последствия.

День расплаты за старые методы бухгалтерии

будет иметь судьбоносные последствия.

Сегодня это всего лишь стычки перед большим сражением. Результат сражения, однако, очевиден: победу одержит сторона, получившая благословение будущего. Интеллектуальный капитал будет властвовать безраздельно, или он будет одним из самых важных элементов в отчетах, характеризующих состояние компании, через 5 — 10 лет; одна эта строка затмит стоимость оборудования и компьютеров, стоимость зданий и запасов. Сравниться с интеллектуальным капиталом смогут только стоимости репутаций компании и брэндов, которыми она владеет.

Возможно, стоит проявить смелость и просто назвать компанию общества мечты общественной единицей — племенем без работников, но с участниками вместо них; обществом без субъектов, но с гражданами, сплотившимися вокруг его целей. В этом и заключается идея. Да, она радикальна и к тому же определяет физическое окружение рабочего места. Грядет революция в строительстве и декоре офисных зданий.

«Ответ в мебели», — говорит Билл Миллер. Вот где ясная картина того, что должно произойти, и именно на этом должны быть сконцентрированы инновационные усилия. Новый тип работы означает, что люди не приходят и уходят, они живут на работе. Ночное бдение — это новый ритуал посвящения молодых профессионалов. Кто бы мог подумать, что в такой напряженной работе может быть столько удовольствия?

Да, традиционный офис ждут коренные преобразования. Штаб- квартира Burger King в Майами не только изменилась культурно; физическая обстановка тоже была обновлена. То же видно и в рабочих помещениях новейшей фирмы медиа-дизайна Adjancy — огромном помещении на верхнем этаже бывшего автовокзала, в котором зона отдыха является неотьемлемой частью рабочего пространства. Есть стол для пула; люди пускают летающие тарелки над головами тех, кто погружен в работу; а большое рекреационное помещение оборудовано площадкой для игры в хоккей на роликах. Радость, которую люди испытывают, делая то, за что им платят, находит выражение в практически круглосуточвом труде, прерывающемся отдыхом прямо на рабочем месте. Есть спальные места и душевые кабины, действует каток, и еще устраивается площадка для баскетбола. Все хорошо знают: взаимодействие физического окружения и корпоративной культуры играет ключевую роль. Многое можно понять о компании, просто прогулявшись по ее офису.

Некоторые руководящие принципы обустройства рабочего пространства являются всего лишь отражением здравого смысла: «Информацию можно получить повсюду; люди больше не прикованы к своим столам. Вследствие этого они ходят на работу по другим причинам: чтобы быть вместе, вместе работать, учиться, общаться». Чарльз Фишман выдвигает три существенных тезиса о том, какие изменения произойдут с работой: будущее работы — это (1) отрицание силы тяжести; (2) теория хаоса; и (3) смирение с тем, что контроля больше не будет. Это основы, опираясь на которые, Джеф Рескел и Брайан Александр проектируют рабочее пространство будущего. Они хотят такое рабочее место, которое бы управлялось мозгом, а не требовало, чтобы мозг постоянно следовал порядку, установленному системой хранения информации. Они стремятся создать систему, которая бы позволяла развиваться творческим моделям мышления и затем следовала этим моделям. Они хотят, чтобы справки, газетные статьи и журналы были прямо там, где их используют, повсюду. Рескел и Александр мечтают о рабочем пространстве, созданном для максимизации коммуникации, взаимодействия и творчества; это будет пространство, приспособленное для шумной совместной работы и концентрации мысли отдельного человека. Фабрики старой экономики строились для максимизации стандартизированного произ-

Возможность распределять приоритеты между семьей и работой —

дар эволюции этому поколению.

водства. Почему бы офисам новой экономики не быть предназначенными для максимизации индивидуальной творческой деятельности?

Какими же будут последствия для общества и, в особенности, для семьи? До сего времени семья составляла в процветающих странах ядро общества. Именно здесь воспитывается самое тесное единение, именно здесь это единение укрепляется — любовью, взращиванием следующего поколения и общими финансовыми отношениями. Где-то поблизости от этого социального ядра раньше можно было найти компанию — в виде спутника, дающего работу, обеспечивающего финансирование семейной жизни — необходимую поддерживающую функцию, которой не хватает высоты общности ценностей и единения, присутствующей в семье как общественной единице.

В наши дни, однако, рабочее пространство возобладало над рядом семейных функций, и в этом смысле представляет собой вдвое более успешный форум для социального общения. Вопреки прогнозам новые технологии никоим образом не уменьшили социальное общение в компании. Огромное разнообразие семинаров, направленных на упрочение навыков групповой работы, означает, что основное внимание уделяется тому, чтобы сотрудники лучше узнавали друг друга не только как коллеги, но и как полноценные личности. Социальные навыки — эмоциональный ум — еще никогда не были настолько важны на рабочем месте.

По этим причинам общество будущего будет иметь не одно, а два социальных ядра — в точности как древние и современные племенные общества. Это социальное преобразование, имеющее широкомасштабные последствия для каждого человека и для семьи. В перспективе многие видят эти два ядра как одинаково важные для высокого качества жизни; люди будут требовать одних и тех же существенных компонентов от досуга, семьи и работы, а именно: гибкости и содержания. Другие будут по-прежнему ставить семью на первое место, а компанию — на второе с еле заметным отставанием. Третья возможность: люди будут отдавать предпочтение разным вещам в разные периоды жизни. После того, как дети покинули дом, компания получает приоритет; до того на первом месте стоит семейная жизнь. В любом случае, возможность распределять приоритеты между семьей и работой — это один из даров, которым наделила это поколение эволюция. Если мы все не кричим от радости, то причина в том, что у этого выбора есть недостаток — сам процесс выбора. Это трудная задача и многих (если не всех) современных работников постоянно преследует сознание вины за то, что они пожертвовали либо семьей, либо работой.

Стержневая идеология определяет живучесть организации

Упрочение компании по сравнению с другим социальным ядром — семьей — обуславливается тем, что корпоративные цевности постепенно приобретут такую же ясную определенность, как и семейные. Любая социальная группа определяется ценностями, которые она разделяет. Из этого вполне логично вытекает, что литература по менеджменту часто фокусируется на так называемых стержневых ценностях компании. Стержневые ценности — это то, на чем строится формулировка миссии, концепции развития и стратегии компании. Заставляющая задуматься и стимулирующая работу мысли книга «Построенные навечно: успех компаний, обладающих видением будущего»* рассказывает о ряде компаний, добившихся прочного успеха на рынке. Компании, вошедшие в исследование, превзошли средние показатели фондового рынка в 12 раз с 1925 года. Причина, по мнению Коллинза и Порраса, в том, что они остались верны своим стержневым ценностям, в то же время демонстрируя готовность измениться, даже коренным образом, и посмотреть в лицо новым трудностям. Стержневая идеология определяет живучесть организации — последовательно поддерживаемое самобытное лицо компании, которое больше, чем товары, рыночнме жизненные циклы, технологические прорывы, причуды руководства или конкретные лидеры. Эти стержневые ценности, уверяют авторы, равноценны генетическому коду компании.

______________

* Collins & Porras, Built to Last Successful Habits of Visionary Companies. Выпущена по-русски издательством Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге.

Такое представление о компании будущего резко контрастирует с чрезвычайной важностью, придаваемой акционерной стоимости — понятию о том, что первейшей обязанностью менеджмента является повышение стоимости акций. Не миновать столкновения ценностей, которое может оказаться таким же судьбоносным, как столкновение капитализма с социализмом. На кон поставлены основополагающие системы ценностей, затрагивающие принципиально разные взгляды на человеческую природу. К примеру, стержневые ценности — это те ценности, которых компания будет придерживаться, даже если они не будут давать экономического преимущества. Корпорация — это племя, ее ценности и эмоции такие же, как у членов племени. Ясно, что это не будет соответствовать интересам держателей акций. Парадокс в том, что компании с видением будущего зарабатывают для своих акционеров больше, чем американский бизнес в среднем, и уже долгое время.

По мнению тех же авторов, чрезвычайно раздутые зарплаты руководителей и широко распространенное использование опционов на акции при оплате труда менеджеров высшего звена в американских корпорациях обуславливаются желанием акционеров иметь гарантии, что в случае конфликта между сохранением прибылей и сохранением рабочих мест менеджмент выберет первое. Ни один бизнес не может существовать без доходов и без прибыли на инвестированный капитал. История уже рассудила этот спор — коммунизм проиграл, капитализм победил. Но он выиграл лишь одно сражение, а колеса истории продолжают вращаться.

Если мы рассматриваем компанию как форум для взаимодействия, а также как вдохновенное театральное действо, отражающее определенную систему ценностей, тогда будет уместно рабочее определение, которое разительно отличается от прошлых и будущих. Акционерная компания больше не является всего лишь единицей, генерирующей доходы и прибыли, которая должна оцениваться только на основе ее соответствия этому требованию. Сотрудники — это участники, а не просто наемные работники. Владельцы акций не принадлежат к этому сообществу; они представляют собой чужеродный объект, поскольку видят в корпорации только финансовый интерес; до тех пор, пока они считают акции всего лишь инвестицией, результат которой измеряется в долларах и центах.

Многие частные владельцы акций и крупные инвесторы, работающие на фондовом рынке, как мы его видим сегодня, являются покупателями и продавцами акций, точка. Они игроки в игре с прибылью; и эта игра считается выгодной и для корпораций. Компании с профессиональным менеджментом вознаграждаются легким доступом к внешним источникам капитала, а неэффективные наказываются падением котировок. Преобразования, ведущие к обществу мечты, провоцируют новый конфликт интересов между собственниками и наемными работниками. Он может быть разрешен компаниями, больше не стремящимися к настойчивым (налагающим ответственность) инвестициям, а ищущими пассивный, внешний капитал.

Эта тенденция уже проявилась. Опционы на акции для сотрудников — вот идея, время которой пришло. Исследование 1997 года, проведенное фирмой William M. Mercer Consultants, выявило, что 30% крупнейших американских компаний планируют поощрять опционами на акции более чем половину своих работников, по сравнению с 17% пять лет назад. Журнал Forbes резюмирует: «Опционы на акции и другие схемы поощрения с использованием акций творят чудеса в отношении удержания на работе беспокойных сотрудников». Эта группа владельцев/наемных работников будет состоять из людей, разделяющих стержневые ценности корпорации. Те, кто испытывает экономический интерес к успеху компании, будут, скорее, теми же людьми, кто участвует в корпоративной общественной жизни, — членами племени и никем больше. Philip Morris, возможно, на пути к превращению в племя из 7800 членов. 15 марта 1997 года работающие на табачных линиях Philip Morris

Опционы на акции творят чудеса.

получили опционы на акции вместо прибавок к зарплате в течение следующих двух лет. Журнал Business Week заметил: «Сначала это получили руководители. Потом присоединились менеджеры среднего звена. Теперь настала очередь фабричных рабочих получить акции как часть оплаты своего труда».

Эра пассивного акционера закончится с наступлением ХХI века. Лихорадки на великих фондовых биржах исчезнут. Это не означает конец капитализма — рынок все еще является источником побед и поражений. Роль государстна будет ограничена; но мы увидим новую форму капитализма. Ее можно было бы назвать более «добрым», мягким капитализмом, поскольку экономика и ценности объединяют силы.

Конечно, частные лица будут по-прежнему владеть портфелями. Акции останутся важным элементом пенсионных накоплений; частное богатство не будет отменено. Но акционер будет приобретать акции только тех компаний, которым он симпатизирует, и чьи ценности разделяет. Забота о прибылях больше не является единственным фактором. Фондовый рынок ожидают такие же перемены, как на рынках товаров и рабочей силы.

В 1990-е годы среди руководителей высшего звена в США — и в меньшей степени в Европе и Японии — наблюдалась тенденция уделять больше внимания акционерной стоимости. Более широкий круг держателей акций — в частности, работники — несколько игнорировались. Владельцы требовали прибылей и дивидендов, часто за счет работников. Возможно, более «добрый», мягкий капитализм как тенденция все еще за горизонтом. Со временем новые тенденции будут неизбежно появляться.

Недобрый, жесткий инвестор уже уходит в прошлое. Будущее потребует увеличивать инвестирование в людей. Две всемирно известные корпорации из Сиэтла Boeing и Microsoft представляют индустриальное общество и, соответственно, общество информации. Однако если производить расчеты на основе рыночной стоимости, Microsoft стоит более чем в три раза дороже Boeing. А все дело в том, что Microsoft снова и снова изобретает себя заново, в убежденности, что руководство компании более умело использует рыночные возможности, чем конку ренты. Boeing — это самые дорогие в мире авиастроительные заводы, но не только это принимается в расчет. Важна еще и вера в людей и их способности, в стержневые ценности компании. Инвестиционные решения приходится принимать, не основываясь на таких объективно измеримых факторах, как запасы, материальные активы и производственные мощности. Большую важность приобретают субъективные факторы: уверенность и доверие — от экономики к нематериальным ценностям.

Недобрый, жесткий инвестор уже уходит в прошлое.

Компании, опирающиеся на знания, вроде бухгалтерских и консал тинговых фирм, часто находятся в собственности партнеров, которые активно участвуют в повседневной корпоративной жизни. Зерно более «доброго», мягкого капитализма будущего посеяно. Компании могут по-прежнему сталкиваться с проблемой нехватки начального капитала; но всегда есть возможность банковского займа. Если кредит приносит больший процент, чем тот, который обещан банку, прибыль идет компании.

Другой итог такого развития событий касается заявленной цели компании. Целью General Motors, очевидно, является строительство автомобилей. Цель Shell — добыча, транспортировка и сбыт энергии. Если больше нельзя одновременно следовать этим целям и получать доход, деятельность должна быть прекращена. Владельцам придется вложить свой капитал в другие компании. С другой стороны, поскольку компания превратится в общественную единицу и будет рассматриваться как племя, для нее будет естественным вместо закрытия заняться поиском других источников доходов и прибылей. Корпорации больше не будут прикованы к одному направлению бизнеса; они будут привязаны только к своим ценностям. Существуют явные признаки того, что, по крайней мере, очень крупные американские корпорации склоняются в сторону такого способа мышления. Будучи главными активами компании, ценности и интеллектуальный капитал могут использоваться для создания новых видов деятельности; нет необходимости закрывать компанию и начинать все заново. Опирающаяся на капитал знаний, современная корпорация обладает большей гибкостью, чем компания индустриального общества с ее обременительными производственными мощностями.

В связи с программой реструктуризации Sara Lee Corporation приняла решение продать часть производственных подразделений и сконцентрироваться на дивертикализации операций, используя свой брэнд для продажи в будущем товаров, произведенных с помощью аутсорсинга*. По словам председателя и главного исполнительного директора Sara Lee: «Сферой деятельности Sara Lee Corporation было и будет создание брэндированных лидерских позиций. Размер и прочность этих позиций сегодня, наряду со стремительно развертывающейся глобализацией и специализацией на рынке, ведут нас к дивертикализации операций. В результате реализации этой программы значительно сократятся потребности компании в капитале, упрочится конкурентоспособность и появится возможность более целенаправленно сосредоточить усилия на выполнении нашей миссии — создании брэндов».

Очевидна параллель с племенным чувством общиости, которое выше всего ценилось в прошлом; племена обычно приспосабливались, охотясь на новую дичь или находя новые растения, если старые исчезали. Само племя никоим образом не могло быть распущено. Точно так же корпорация научится приспосабливаться; несмотря на все временные и экономические различия, она стала воплощением племенной общности современного общества.

Созидательное разрушение** — идея, согласно которой всем компаниям отпущено определенное время (в среднем 30—40 лет), после чего они сменяются другими, более эффективными и изобретательными. Эта идея часто определяет конкурентоспособность в современной бизнес-среде, а тем самым стимулирует процветание. Будет ли этот механизм остановлен компаниями общества мечты? Нет. Они столкнутся с той же необходимостью создавать новое, приспосабливаться. Только это будет происходить без разрушения — без выбрасывания их коллективного интеллектуального капитала за борт, без крушения социальных связей. Созидательное разрушение может происходить и без высоких издержек в форме денег или ценностей, что характерно для сегодняшнего бизнеса. Правда, есть компании, остающиеся практически неизменными сотни лет. Каждой идее отпущен свой срок. Теперь пришло время компаний.

______________

* Outsourced merchandise — по подрядам.

** Creative distruction.