Управлять людьми становится труднее

Управлять людьми становится труднее

Управлять людьми всегда было трудно. Менеджеры всегда оказывались зажатыми между работодателем и работником, пытаясь найти компромисс между их противоречащими друг другу желаниями и ожиданиями. Большинство руководителей, как это вообще свойственно человеческой природе, чаще всего просто устранялись, чтобы не оказаться вовлеченными в этот конфликт. Старомодное рабочее место (породившее послевоенный миф о служебной лестнице, обеспечивающей гарантию сохранения работы) оставило нам в наследство отвлеченное лидерство, основывающееся на подчиненных, действующих по принципу «спасение утопающих — дело рук самих утопающих». В старой иерархической модели (пирамидальной организационной структуре) подчиненные принимали как должное авторитет менеджера и работодателя. В результате они сами пытались понять, что должны делать, и делали это, несомненно, совершая множество ошибок. Но тогда бесполезная и неэффективная работа в какой-то мере была простительна, сейчас же — нет.

Сейчас управлять людьми намного сложнее. Современный мир тесно взаимосвязан, чрезвычайно конкурентен, основан на знаниях и глобален. Рынки хаотичны, спрос на ресурсы непредсказуем, работодатели находятся в условиях постоянных изменений. Чтобы выжить, они вынуждены оставаться гибкими и иметь низкие издержки, а отдельным людям нужно проявлять все больше энергии для того, чтобы обеспечить существование свое и своей семьи. Работники все меньше верят, что «система» или организация станет заботиться о них, и, таким образом, вряд ли согласятся пожертвовать имеющимися благами ради обещанных в долгосрочной перспективе наград. Они с большей вероятностью станут открыто оспаривать задания, политику и решения работодателей и выражать несогласие с условиями работы и системой поощрений. В результате всех этих изменений большинство подчиненных перестали безропотно подчиняться установленным работодателями правилам и указаниям начальства.

Традиционные источники авторитета тоже постепенно уступают место новым. Значение старшинства, возраста, должности, установленной практики уменьшается. Организационные структуры становятся менее иерархичными; исчезают целые управленческие слои. Отношения «начальник-подчиненный» стали кратковременными; многими работниками управляют временные менеджеры проектов, а не начальники, находящиеся ступенькой выше в иерархии. Источником власти становится контроль над ресурсами, поощрениями и условиями работы. Сотрудники ждут от непосредственных начальников исполнения их основных потребностей и ожиданий и не стесняются ставить перед менеджерами свои требования. Руководители, не способные удовлетворить их потребности, все больше теряют авторитет в глазах сотрудников.

Тем временем у большинства менеджеров вдобавок к новым административным обязанностям, как и у всех остальных, появляются новые задачи. Более того, объем ответственности руководителя — количество сотрудников, официально подчиненных одному начальнику, — увеличился. Все чаще менеджеры управляют сотрудниками, работающими удаленно. К тому же в большинстве случаев увеличились объем и сложность работы, выполняемой их подчиненными.

Вкупе все изменения, произошедшие на рабочих местах, принесли с собой фундаментальный сдвиг норм и ценностей, составляющих сердцевину отношений «работодатель-сотрудник». Проблема в том, что большинство менеджеров по-прежнему стремятся избегать конфликта. У большинства по-прежнему нет никаких особых лидерских способностей, и их никто не учит даже основам эффективного наблюдения за работой. А подход к лидерству во множестве больших и малых организаций по-прежнему отвлеченный: «Вот задание. Разберись, как его выполнять. Жди наших сообщений. Мы скажем, если ты сделал что-то не так, а система поощрит тебя так же, как всех остальных».