Коллективный трудовой спор
Коллективный трудовой спор
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым вопросам.
История развития К.т.с. неразрывно связана с возникновением рабочего движения. Однако долгое время К.т.с. не были предметом законодательного регулирования ни в одной стране. Затем постепенно. по мере активизации рабочего движения, их разрешение стало регулироваться коллективно-договорным методом. Право на К.т.с., забастовку является правом человека, признанным многими цивилизованными странами.
К международным правовым актам, регламентирующим порядок разрешения споров при коллективных переговорах, относятся: Конвенция МОТ № 98 (1949) о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров; Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 (1981) о коллективных переговорах. В 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению К.т.с. — Рекомендацию № 92 о добровольном примирении и арбитраже.
Правовые процедуры урегулирования К.т.с. определены ФЗ РФ от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Закон распространяется, на всех работников, работодателей, а также на их объединения и полномочные органы. В п. 4 ст. 37 Конституции РФ закреплено право на К.т.с. с использованием установленных ФЗ способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок разрешения К.т.с. может быть оговорен в коллективных договорах и соглашениях, но с соблюдением норм Закона.
Момент начала спора — день, когда работодатель сообщил об отклонении всех или части требований работников, или день, когда он должен был сообщить о своем решении (3 рабочих дня с момента предъявления ему требований работников). К.т.с. возникают, как правило, в случае разногласий между работниками и работодателями при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда; при заключении, изменении коллективных договоров и соглашений. Сторонами К.т.с. выступают работодатель (работодатели) и работники организации, нескольких организаций. Стороны в К.т.с. осуществляют свои полномочия через представителей. Представители работников — органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции)работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей — руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, органы объединений работодателей, иные уполномоченные органы.
Под социально-экономическими условиями труда, в связи с которыми возникают К.т.с., понимаются установление или изменение:
а) норм труда, сдельных расценок;
б) систем и размеров оплаты труда по категориям работников;
в) режима и продолжительности рабочего времени для организации в целом или отдельных групп работников, продолжительности отдыха (в том числе ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусков);
г) правил внутреннего трудового распорядка;
д) перечней работников с ненормированным рабочим днем, а также перечней работников для предоставления льгот и компенсаций в связи с особыми, вредными и тяжелыми условиями труда.
К.т.с. по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров возникают, как правило, в связи с процедурой создания комиссии по вопросам подготовки и заключения коллективного договора, обеспечения переговорного процесса, достижения согласия по содержанию коллективного договора, соблюдению его условий.
К.т.с. в организации могут возникать также при заключении соглашений между администрацией организации и трудовым коллективом либо соответствующим профсоюзным органом — по поводу, например, охраны труда.
Разрешение состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией (обязательный этап), рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (при недостижении согласия). Ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора из равного числа представителей сторон. Работодатель создает необходимые условия для работы комиссии. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента подписания приказа о ее создании. Решение комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу. По соглашению сторон может быть приглашен посредник, который со сторонами спора определяет порядок его рассмотрения. Посредник имеет право запрашивать у работодателя необходимые документы и сведения. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. В 3-дневный срок после рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником стороны создают трудовой арбитраж в качестве временного органа по рассмотрению спора.
Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе 3 человек, не являющихся представителями сторон спора. Он рассматривает спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора имеют для сторон обязательную силу, если стороны в письменной форме заключили об этом соглашение. Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение года. Участвующие в разрешении спора представители работников не могут быть в период разрешения спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без согласия уполномочившего их органа. В случае уклонения работодателя от участия в примирительных процедурах, а также от выполнения достигнутых соглашений работники могут приступить к проведению забастовки, а виновные в этом представители работодателя подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до 50 МРОТ.
Лит.:
Толкунова В.И. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996;
Сафонов В.А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений//Государство и право, 1996, № 7. С. 86–87;
Трудовое право/Под ред. О.В. Смирнова. М.,1996.
Шарило Н.П.